Дисциплинарная ответственность в российском праве

Каждый совместный труд подразумевает согласованные действия, для чего нужна необходимая организация и управление, соблюдение единого порядка поведения работников в процессе трудовой деятельности.

Советский лингвист, лексикограф С.И. Ожегов определил, что обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение установленному порядку, правилам - есть дисциплина.

Слово «дисциплина» (от латинского – disciplina) было заимствовано из латинского языка во время Петра I, то есть в начале XVIII века. Значение термина – «обязательное подчинение правилам, установленным руководством».

Дисциплина может относиться к различным сферам жизни, в том числе она бывает воинская, школьная, финансовая, а также трудовая. Так, трудовую дисциплину можно рассматривать в широком и узком смысле слова.

В широком смысле трудовая «дисциплина – это специфика исполнения работником своих обязанностей, которая непосредственно определяется трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, а также творческим отношением к своему труду, уважением к оборудованию, материальным ценностям, точным исполнением приказов».

В узком смысле слова можно определить трудовую дисциплину, как правило поведения, единое и обязательное для всего трудового коллектива.

В науке о трудовом праве трудовая дисциплина понимается как форма социального общения между людьми, обусловленная возложением на них специальных функций руководства и надзора за работой людей, подчиненных такому руководству.

Как правовая категория трудовая дисциплина предстает в 4-х аспектах:

1) как один из основных принципов трудового права;

2) как элемент Трудовых отношений (обязанность работников соблюдать трудовую дисциплину данного производства в соответствии с трудовыми отношениями, правилами внутреннего трудового распорядка).

Н.Г. Александров считает, что трудовая дисциплина является главной особенностью трудовых отношений. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из многих других обязанностей работника как субъекта трудовых отношений. Она охватывает все эти обязанности, такие как обязанность соблюдать установленные рабочие часы, следовать указаниям администрации и т. д. ;

3) как практический акт, т. е. уровень, на котором все сотрудники конкретной организации придерживаются трудовой дисциплины (этот уровень может быть высоким, средним или низким);

4) как институт трудового права (в данном случае это система правовых норм, норм внутреннего трудового распорядка, обязательств сторон трудового договора, установление поощрений за тяжкий труд и нарушения трудовой дисциплины).

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК) устанавливает, что Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Важным условием применения дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Отметим, что не каждое трудовое законодательство содержит определение дисциплинарного проступка. Так, к примеру, ТК Республики Туркменистан не содержит такого определения.

Исходя из определения дисциплинарного проступка, данного в ТК, «можно выделить следующие признаки дисциплинарного проступка:

а) противоправность;

б) виновность;

в) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

г) данные обязанности должны касаться непосредственно труда».

Характеризуя противоправность, отметим следующее. Противоправность (именуемая также противозаконностью) деяния выражается в том, что оно нарушает запрещение, которое предусмотрено в законе, совершать (или не совершать) действие, которое причиняет или способно причинить значительный ущерб общественным отношениям, охраняемым законом.

Противоправными считаются следующие действия:

– прогул;

– опоздание;

– отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;

– невыполнение распоряжения работодателя в случае, если оно является законным;

– появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;

– несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании и т.д.

Однако не является противоправным и не влечет наступления дисциплинарной ответственности отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Это отмечает ТК РФ: не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Противоправное действие (бездействие) признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время. 

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (например, простой не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены) и др.).

Виновность предполагает наличие вины работника, которая может быть в форме умысла или неосторожности. 

Если проводить аналогию с уголовным правом, то из этого исходит, что работник, поступая умышленно, он осознает незаконный характер своих действий, предвидя их негативные последствия или сознательно позволяя им произойти, или относится к ним безразлично. Например, пить алкогольные напитки на рабочем месте можно только намеренно.

Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и наступает за совершение дисциплинарного проступка. Распространяется она на всех работников, за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Как устанавливает ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Далее данная статья перечисляет меры дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам, среди них: 

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Так, И. В. Гущин меры дисциплинарного взыскания условно подразделяет на «общие меры морально-правового характера (замечание, выговор) и специальные меры (увольнение)».

Нами уже были рассмотрены подробно меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ТК, которые, в частности, могут применяться и к работникам, трудовая деятельность которых урегулирована уставами, положениями о дисциплине, то есть к специальным работникам.

Итак, «замечание – это мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за неисполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей». Как определил И.В. Гущин, это мера морально-правового характера.

Данная мера является наиболее лояльной по сравнению с двумя другими, то есть это менее строгая мера наказания, нежели выговор.

Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, применяемая за совершение дисциплинарного проступка конкретным работником.

«Между замечанием и выговором законодатель не устанавливает каких-либо значительных различий. Правовые последствия от данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы». Различие заключается только в формулировке. Так, «замечание» звучит более мягко, чем «выговор».

Увольнение – мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за нарушение им трудовой дисциплины. ТК содержит перечень трудовых обязанностей, за нарушение которых к работнику может быть применена данная мера взыскания. 

Также ТК РФ в ст. 192 устанавливает, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. То есть работодателям запрещено применять иные меры дисциплинарного взыскания, иначе как предусмотренные законодательством (замечание, выговор, увольнение). Данное положение является весьма важным уточнением законодателя, ведь существуют случаи нарушения работодателями норм законодательства. И именно с целью, чтобы избежать применения к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, незаконных мер взыскания, законодатель прописал этот постулат.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Главная задача трудовой дисциплины – обеспечение трудового порядка. 

Трудовая дисциплина неразрывно связана с внутренним трудовым распорядком, который определяется, в первую очередь, правилами внутреннего трудового распорядка.

Для того, чтобы достичь соблюдения трудовой дисциплины всеми работниками, работодатели прибегают к использованию трех основных методов: метод убеждения, принуждения и поощрения. Первый метод заключается в создании таких условий, при которых работник сам стремится добросовестно трудиться. Второй – заключается в применении к работникам за нарушение трудовой дисциплины дисциплинарных взысканий. Третий – стимулирует работников к добросовестному труду. Данный метод является наиболее действенным по сравнению с двумя предыдущими. 

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, который состоит в применении работодателем мер дисциплинарного воздействия. Главная цель применения дисциплинарной ответственности состоит в охране внутреннего трудового распорядка и наказании виновных в совершении правонарушений в сфере дисциплины труда.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, которое является ошибочным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей сотрудника.

В ТК существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая наступает за нарушение работником правилам внутреннего трудового распорядка и наступает за совершение дисциплинарного проступка. Распространяется она на всех работников, за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусмотрена специальными нормативными актами и распространяется на некоторые категории работников с особым характером труда.

Основание специальной дисциплинарной ответственности – дисциплинарный проступок.

Зарубежное законодательство в сфере дисциплинарной ответственности более широко трактует возможности применения мер дисциплинарного взыскания, т.е. перечень мер, что могут быть применены к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, достаточно разнообразен. При этом в отличие от Российской Федерации, где меры дисциплинарного воздействия носят фактически правовой характер, то отдельные зарубежные государства (Япония, Швейцария) большое внимание уделяют непосредственно дисциплинарным мерам материального характера.

Законодательство содержит немало проблем в сфере правового регулирования вопросов применения дисциплинарной ответственности. Проанализировав подобные проблемы, мы предложили пути их решения.

1. Работник устанавливает трудовые отношения с работодателем. Их взаимные права и обязанности как субъектов трудовых отношений определяются действующим законодательством и трудовым договором.