Социально-психологические факторы готовности к изменениям руководителей на примере компании Леруа Мерлен

Современное общество переживает период драматических политических и экономических изменений, природных и геополитических катастроф, роста миграции населения. Жизнь человека характеризуется потерей работы, резким падением и повышением уровня жизни, разрывом родственных связей и т.д. Последствия вынужденных изменений образа жизни проявляются в росте негативных психологических проявлений, повышении уровня психоэмоционального напряжения, развитии и широком распространении таких неблагоприятных психических состояний, как тревога, неудовлетворенность жизнью, неопределенность в будущем, страх перед будущим, агрессия, депрессия, тенденции самоубийств [3, с. 124]. 

Для того, чтобы конкурентоспособная организация была успешной, необходимо изменить, развить и сформировать новую организационную структуру, адекватную изменениям, происходящим во внешней среде. Организационные изменения сопровождаются прорывом в ценностях, шаблонах и нормах, которые разделяют сотрудники, а также в традиционных способах принятия решений, если они являются препятствием для адаптации организации к темпам и направлениям преобразований на рынке. Процесс организационного развития включает несколько этапов: выявление необходимости изменений, диагностика проблем, изучение функциональных организационных зон и экологических факторов, планирование деятельности и формирование готовности к изменениям, осуществление изменений, переход к новому состоянию, оценка, консолидация и контроль [4, с.236].

Принимая во внимание эмпирически сложившееся разнообразие людей, по параметру сложности (легкости) их вхождения в новый образ жизни, можно считать, что готовность к переменам – это та характеристика человека, которую необходимо учитывать, как при прогнозировании психологических последствий социальных, политических, природных и других катаклизмов, так и при оказании конкретной психологической помощи людям, оказавшимся вовлеченными в эти процессы. Иными словами, психологическая проблема готовности человека к переменам становится все более значимой по мере того, как все больше людей начинают испытывать то состояние, которое определяют словами «утрата всякого образа жизни» [5, с.24].

К. К. Платонов, в соответствии с концепцией личности, в структуре готовности выделяет не только моральную, но и психологическую и профессиональную готовность. Он рассматривает это понятие как особое психическое состояние, обеспечивающее высокий уровень компетентности, или как «психическое состояние, занимающее промежуточное положение между психическими процессами и свойствами личности, формирующее функциональный уровень, на котором развиваются процессы, необходимые для обеспечения эффективности деятельности» [6, с.58]. 

По мнению многих исследователей, готовность – это отношение человека к определенному поведению, отношение к активным действиям, адаптация человека к успешным действиям в данный момент, определяемая мотивами и психическими особенностями человека. М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович различают раннюю, общую или долгосрочную готовность и временную, ситуационную (состояние готовности). Первый представляет собой ранее приобретенные установки, знания, навыки, умения, способности, мотивы деятельности. На его основе формируется состояние готовности к выполнению тех или иных текущих задач деятельности. Ситуативная готовность – это динамическое интегральное состояние личности, внутреннее настроение для определенного поведения, мобилизация всех сил для активных и целесообразных действий в данный момент [7, с.158].

База исследования: ООО «Леруа Мерлен». В данном эмпирическом исследовании приняли участие 25 представителей руководящего звена данной компании: среди них можно выделить 17 (68%) женщин и 8 (32%) мужчин. В связи с преобладающим количеством в выборке женщин, гендерный анализ результатов исследования не проводился.

Эмпирическое исследование включало в себя следующие этапы:

1. На первом этапе исследования был произведен теоретический анализ литературы по проблеме, сбор фактического материала для исследования, была сформирована выборка, произведен выбор методик, сформирована структура исследования.

2. На втором этапе было проведено само эмпирическое исследование, были получены эмпирические данные, проведена систематизация полученных результатов.

3. На третьем этапе исследования был проведен анализ и интерпретация полученных результатов, количественная и качественная обработка результатов, были сформулированы выводы проведенного эмпирического исследования.

С целью изучения «готовности к изменениям» на примере компании ООО «Леруа Мерлен», нами был разработан научно-категориальный аппарат:

Объект исследования: готовность к изменениям.

Предмет исследования: социально-психологические факторы готовности к изменениям руководителей крупных компаний.

Цель эмпирического исследования: определить уровень «готовности к изменениям» на примере руководителей компании ООО «Леруа Мерлен».

Задачи эмпирического исследования:

1. Выявить уровень ригидности мышления руководителей ООО «Леруа Мерлен».

2. Выделить направленность ригидности мышления у руководителей ООО «Леруа Мерлен».

3. Определить социально-психологические факторы, влияющие на готовность к изменениям.

Методики исследования:

1. Методика «Образование предложений с омонимами» (Приложение А).

Данная методика предназначена для того, чтобы определить уровень ригидности респондента. Респонденту предлагается 25 карточек с наборами пар слов. На каждой карточке написано слово «ключ». Респондент вытягивает несколько карточек и ему необходимо придумать предложение, которое включает в себя данные слова. Главное в данном задании – скорость реакции.

Обработка результатов:

А — актуализация и фиксация установки «ключ-отмычка».

В — контрольная серия. Определяет «чувствительность» испытуемого к фиксации установки.

С — показывает степени ригидности мышления испытуемого.

Если испытуемый совершает переход до 16-го предложения, это говорит о низкой степени ригидности, на 17– 18–ом предложении — средней, 19–22-ом — высокой; 23–25 — очень высокой степени ригидности.

2. Методика «Исследование ригидности мышления». (Приложение Б).

Данный тест состоит из 50 утверждений, на каждое из которых респондент должен будет ответить: да или нет. Обработка результатов проводится по ключу, совпадение с ключом оценивается в 1 балл. Интерпретация результатов: 0-13 баллов – мобильная направленность мышления, 14-27 – средний уровень мышления (ригидности и мобильности), 28-40 баллов – ригидная направленность мышления.

Современный мир требует от специалистов разных профессий высокого уровня компетентности и знаний. Для руководителей крупных компаний предъявляются высокие требования, как профессионального, так и личностного характера. Одним из основных требований к руководителю крупных компаний является «готовность к изменениям». Данное понятие сочетает в себе множество социальных, психологических и профессиональных черт и выступает как психическое свойство адаптации к изменяющимся условиям профессиональной среды.

Согласно результатам, полученным в ходе исследования, уровень «готовности к изменениям» у руководителей крупных компаний, в основном находится на среднем уровне. Однако, определенный процент руководителей свидетельствует о высоком уровне ригидности мышления. Это может стать проблемой, как для самого руководителя, так и для компании в целом.

Также нами было выявлено, что определенный процент опрошенных респондентов указывает на ригидную направленность мышления, т.е. у них наблюдается полный отказ от изменений различного рода, даже в случаях, если это приведет к негативным последствиям в работе компании.

Мы рассмотрели данную проблему на примере компании «Леруа Марлен». Нами было определено, что в основном, в данной компании работают руководители со стажем работы 5 и более лет. Основными социально-психологическими факторами, влияющими на формирование «готовности к изменениям», они называют такие как отсутствие совместной деятельности, «текучка кадров», нехватка времени на совместное времяпрепровождение с коллегами, а также личностные особенности каждого отдельного человека.

Исходя из полученных данных, нами была разработана программа формирования «готовности к изменениям», руководителей крупных компаний.

Целевая группа: руководители компании и ее структурных подразделений в возрасте 35-50 лет.

Цель программы: способствовать формированию у руководителей компании «Леруа Марлен», навыков гибкости мышления и «готовностью к изменениям».

Задачи программы:

1. Способствовать формированию у руководителей позитивного взгляда на свою профессию.

2. Способствовать развитию гибкого мышления руководителей крупных компаний.

3. Способствовать развитию рефлексии своих профессиональных качеств.

Ход реализации программы:

Задача 1. Способствовать формированию у руководителей позитивного мировоззрения.

Анализ литературных источников показал, что в современном мире наблюдается растущая тенденция к развитию крупных компаний, требующих сотрудников, способных осуществлять свою деятельность в условиях постоянных изменений и недостатка времени для оптимальной работы. При отборе своих сотрудников организация руководствуется критерием гибкости и мобильности. Работникам крупных компаний необходимо в кратчайшие сроки выполнить задачи, возложенные на них их непосредственными руководителями.

Готовность к изменениям, как психическое качество имеет большое значение, для менеджера крупной компании, потому что менеджер должен работать в условиях постоянных изменений, таких как изменение условий труда, изменение персонала, а также необходимо принимать определенные решения перед лицом этих изменений.

Авторы делят готовность к переменам на моральную, психологическую и профессиональную. Все эти компоненты представляют собой формализованную «готовность к изменениям». Для руководителя крупной компании это качество чрезвычайно важно, потому что руководитель всегда находится в центре событий, он должен идти в ногу со временем и менять ситуацию по мере необходимости.

Для современного менеджера крайне важно соответствовать определенным требованиям к его профессиональным, личностным и психологическим качествам. К основным качествам такого персонажа может относиться поддержание имиджа руководителя, соответствие требованиям его личных качеств, наличие определенных профессиональных качеств, умение устанавливать и поддерживать контакты и т.д.

На примере ООО "Лерой Мерлин" мы определили, что основными сотрудниками этой компании являются люди зрелого возраста, которые ищут стабильности как в профессиональной деятельности, так и в рабочей команде.

Основными социально-психологическими факторами, влияющими на формирование "готовности к смене" руководителей крупных компаний, можно отнести такие как "текучесть кадров", отсутствие системы развития персонала, трудности в повышении их профессионального уровня, трудности в формировании социальных отношений в коллективе.

С целью изучения «готовности к изменениям» или ригидности мышления руководителей ООО «Леруа Марлен» нами было проведено эмпирическое исследование при помощи трех методик:

1. Методика «Изучение ригидности мышления».

2. Методика «Образование предложений с омонимами».

3. Авторская беседа «Социально-психологические факторы, влияющие на готовность к изменениям».

В исследовании приняли участие 25 руководителей компании «Леруа Марлен», большинство из которых составляли женщины. Мы получили следующие результаты:

1. Оценивая уровень ригидности мышления, можно определить, что средний уровень ригидности мышления (50%), высокий (30%), очень высокий и низкий (10%) характерен для менеджеров компании «Леруа Марлен».

2. Оценивая направление ригидности мышления менеджеров «Леруа Марлен», мы определили, что данная категория респондентов характеризуется ригидностью и мобильностью мышления (50%), ригидность мышления характерна для 10% респондентов, а мобильность – для 40% респондентов.

3. В ходе авторской беседы с руководителями Леруа Марлен мы выяснили, что большинство руководителей работают в компании уже более 5 лет.