Сравнительный анализ психологических особенностей мужчин и женщин, занимающих руководящие должности

Руководитель – представляет собой определенный аспект руководства организацией. Руководитель несет ответственность различного рода за особенности деятельности трудового коллектива перед органом, назначившим (избравшим, утвердившим) его, и имеет строго определенные возможности авторизации – такие как наказание в случае провинности или поощрение в рамках, предусматриваемым коллективным договором, подчиненных с целью оказания влияния на их производственную (научную, творческую и т.д.) деятельность. В отличие от руководителя, руководитель формально регламентировал права и обязанности, а также представлял группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, которое осуществляет установление, регулирование и реализацию организационно-правовых отношений в рабочей группе [4, с.102]. 

Определены основные подходы, которые рассматривают личность руководителя:

1. Коллекционный подход определен в следующих концепциях. Руководителю характерны определенные психические свойства, которые обеспечивают успех управленческой деятельности. Кроме того, перечень этих качеств может быть определен для конкретной должности. Существуют определенные системы оценки руководителя, основанные на этом подходе, содержат набор личностных и профессиональных качеств.

И.И. Бакулин выделяет в структуре личностных качеств руководителя четыре блока: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества [66, с. 12].

Недостатки подхода:

– представление о личности руководителя как о совокупности качеств, которые определяют успешность руководителя с точки зрения его профессиональных качеств. Особенности развития личности констатированы, и предполагалось, что это данное явление представляет собой изменение определенных психических свойств личности руководителя.

– абстрактность понимания качеств руководителей, их несоответствие тем или иным управленческим ситуациям;

– субъективизм выявления и понимания профессионально значимых качеств;

– отсутствие дифференциации между общими и специфическими качествами, присущими руководителю как личности [5, с.25].

2. Конкурентный подход по содержанию аналогичен вышеуказанному. Он предполагает, что руководители обладают особыми, психическими свойствами или определенным уровнем развития общих свойств, которые отличают их от иных категорий людей. Исследование личностных качеств осуществляется путем сравнения руководителей и сотрудников, не входящих в эту категорию, с успешными и неуспешными руководителями различных уровней. В первую очередь данные были оформлены  в исследованиях М.М. Басовой. Структура личности руководителей выделяет административные и организационные навыки, морально-этические характеристики, психические качества, профессиональные навыки, социальную направленность, мотивацию [67, с. 127].

Таким образом, в данном подходе при анализе структуры психических свойств руководителя в первую очередь оцениваются особые свойства личности и их субструктуры, поскольку они чрезвычайно важны для осуществления руководителей. Данная схема включает в себя определенные свойства и качества личности, которые отличают успешного руководителя и неуспешного [6, с.22].

Особенности современного образа производства и управления предъявляют в современном мире особые требования к личности руководителя, которые позволят повысить эффективность деятельности организации в условиях современного мира. Для эффективной управленческой деятельности необходимо иметь не только теоретический опыт владения информацией, но и иметь определенный практический опыт выполнения деятельности, а также  использовать определенные творческие идеи и сочетать их с практикой и , т.е. научной и творческой сферой управленческой деятельности [18, с. 11]. 

Особенности эффективности деятельности предприятия во многом зависят от умения руководителей принимать своевременные и обоснованные решения. Для многих руководителей характерно у современных условиях конкурентной борьбы и быстрого роста научного и технического прогресса необходим высокий уровень приспособления к ситуации [19, с.156]. 

Для того чтобы руководителями успешно и эффективно мог управлять подчиненными, для него должны быть характерны определенные свойства и навыки. Эти требования завышены, в силу определенного уровня ответственности руководителя за результаты своей деятельности и сотрудников, которые работаю в рамках данной организации, также от него зависит эффективность организации. Руководитель должен обладать множеством хороших качеств, так как его действия являются примером для подчиненных и сотрудников [20, с.63].

Основные психологические качества руководителей:

1. Определенный уровень социальной и общественной активности, развитие основных профессиональных качеств. Он или она должны хорошо разбираться в различных сферах деятельности, поскольку они часто переплетаются.

2. Высокий уровень профессиональных знаний, умений и качеств личности. Это требование делает необходимым получение руководителем специального образования в области руководства [21, с.321]. 

Руководитель должен быть хорошо осведомлен в области деятельности, которая характерна для работы. Руководитель ставит определенные задачи перед подчиненными, связанные с выполнением деятельности. Он должен уметь принимать быстрые решения и нести за них ответственность, распределять обязанности и ответственность за работу между сотрудниками. Для современного руководителя характерно получать определенные знания, умения и навыки, которые он получает в процессе изучения определенных наук. Они должны оправдывать цели деятельности и убеждать людей в необходимости их достижения [22, с.52].

3. Организаторские навыки. Для современного руководителя характерно быть в состоянии сделать команду из полностью незнакомых людей. Он или она должны организовать производственный процесс таким образом, чтобы люди работали сообща и координировали выполнение своих конкретных функций. 

Конечно, иногда руководителю проще делать свою работу самому, чем объяснять задачи и методы подчиненным. Однако в таком случае, подчиненный не получит необходимых знаний в области профессиональной деятельности, ничего не узнает и в следующий раз менеджеру придется делать эту работу заново. Возникает необходимость в создании условий, чтобы сотрудники помогали друг другу. Для руководителя крайне важно учитывать интересы людей и способствовать повышению их инициативности.

4. Определенный уровень морального и нравственного развития. Руководитель современной организации представляет собой определенный пример для подчиненных. Более высокие результаты деятельности характерны для руководителя, который получает уважение от подчиненных. Для этого, конечно, необходимо обладать такими качествами, как справедливость, терпимость, тактичность, эрудиция и т.д. 

Традиционно идентичность определяется как личность человека с течением времени при различных обстоятельствах; тот факт, что человек является тем, кем он является, а не чем-то другим. Широкое использование термина «идентичность» и его введение в научное использование исследователем Э. Эриксоном, который определял идентичность как внутреннее самовыражения индивидуума» [39, с.45].

Основные функции идентичности – адаптивные (защищает целостность и индивидуальность человеческого опыта) и организующие («организация жизненного опыта в индивидуальном «Я»). По этой причине, идентичность представляет собой определенную структуру, которая субъективно переживается как чувство идентичности и определенного стабильного представления личности о себе и оценка другими, признающими эту идентичность [40, с.158].

Самым известным исследователем идентичности, работающим в соответствии с концепцией статусов идентичности, является Е.А. Могилевкин, считающий, что идентичность связана с существованием ясной идентичности, которая включает в выбор ценностно-смысловой сферы, которыми человек руководствуется в процессе жизни. Как считает Е.А. . Могилевкин, необходимо выделить четыре направления в формировании идентичности: 

1) особенности профессионального становления; 

2) определение своих религиозных и нравственных установок и убеждений; 

3) развитие определенного политического мировоззрения;

4) становление комплекса социальных ролей [41, с.147].

Психологи, в рамках когнитивно-ориентированного направления (Брейкуэлл, Таджфель, Тернер) считают идентичность определенной системой познания, играющую роль регулятора поведения человека при наличии определенных условий. Дж. Таннер вводит понятие «самокатегоризации» – данное понятие указывает на то, что человек может самостоятельно выбирать условия и особенности своей трудовой деятельности.

В исследованиях советских психологов, идентичность рассматривалась как элемент самосознания человека (А.Б. Визгина, И.С. Кон, С.Р. Пантилеев, В.В. Столин, И.И. Чеснокова). В рамках другого направления идентичность рассматривалась как составная часть социализации и самоопределения личности человека (Авдуевская Е.П., Антонова Н.В., Кожухарь Г.С.) [42, с.159].

Особенности отечественной психологии указывали на тот факт, что идентификация личности с ее социальной ценностью, уникальностью и идентичность включает в себя глубинные ценностные и поведенческие ориентации, которые оказывают влияние на поведение и личность человека.

На уровне поведения идентичность можно рассматривать как результат процесса решения жизненных проблем, и каждое решение, принятое о в рамках самоисследования или определения особенностей других людей путем кристаллизации определенной формы (самоорганизации) образа I будет способствовать приобретению идентичности [43, с.123].

По мнению Л.Н. Ожигова, идентичность имеет структурную структуру, основанную на значениях, хронотопах, прототипах и ценностях, порожденных самосознанием и зафиксированных памятью. «Содержание, значение и оценочные параметры идентичности представляют собой определенные показания определенных структурных составляющих тождества».

Особого внимания заслуживает вопрос формирования, сущности и структуры профессиональной идентичности руководителей организаций. Формирование профессиональной идентичности происходит путем сопоставления интериоризированных структур профессиональной и трудовой деятельности, с концепцией профессионального самоопределения и требует от человека принятия конкретных идей, оценок профессиональной деятельности, которые характерны для конкретной профессиональной группы [44, с.159].

Конфликт – определенного рода противоречие, возникающее между людьми, командами в процессе их совместной работы из-за непонимания или противоположных интересов, невозможность достигнуть согласия между аппонентами [51, с.75].

Раньше считалось, что конфликтов следует избегать, что они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные теории утверждают, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Это помогает выявить различные мнения, альтернативы решения проблемы, дает дополнительную информацию.

Конфликты могут быть функциональными и дисфункциональными. Функциональный конфликт приводит к повышению организационной эффективности, в то время как дисфункциональный конфликт приводит к снижению организационной эффективности [52, с.224].

Внутриличностные конфликты часто упускаются из виду в организациях. Однако такие руководители не принимают во внимание, что наличие определенного уровня конфликтов в организации оказывает негативное влияние на деятельность организации и как следствие отсутствие мотивации к успешному выполнению деятельности.

Внутриличностный конфликт – это внутренний конфликт в рамках ментального мира индивида, который является столкновением его противоположных направленных мотивов – потребностной, волевой и ценностной сферы личности профессионала. Из этого определения следует, что внутренний конфликт обусловлен выбором индивида [53, с.55]. 

Иными словами, столкновение противоположных мотивов деятельности или организации представляется как результат выбора того или иного человека. В этом случае выбор может быть адекватным в конкретной ситуации или, напротив, выбор может определить негативные тенденции в определении ценностей других людей и профессионалов. В первом случае проявляется конструктивность в конфликтной ситуации, а во втором – с разрушительным развитием внутриличностного конфликта [54, с.201].

В разработанной М.А. Ревиной концепции говорится о том, что основными внутриличностными конфликтами в организации являются мотивационные, которые предложил К. Левин. Мотивационные конфликты делятся на три типа. Первый тип включает эквивалентные конфликты или, согласно интерпретации К. К. Левина, конфликты типа «подход – подход». Такие конфликты возникают при выборе одного из двух или более притягательных объекта. К примеру, руководитель может столкнуться с выбором времени на свои личные и профессиональные дела и т.д. Особенно ответственные выборы руководителей организации связаны с новыми назначениями на должности, принятием решений по перспективным задачам и т.п [55, с.25].

Анализ литературных источников показал, что руководитель представляет собой основополагающее ядро деятельности, которое определяет особенности протекания деятельности в организации. Нами были определены основные подходы к определению личности руководителя: коллекционный, конкурентный, инженерно-технический, социально-психологический, факторный и т.д. В данных подходах и теориях определялись основные направления деятельности руководителя, а также свойства и качества личности, характерные для каждого руководителя.

В настоящее время все больше и больше компаний пытаются отойти от прежних иерархических отношений внутри компании и укрепить свои позиции, более эффективно используя сильные стороны сотрудников. В то же время меняются подходы к формированию стратегии развития предприятия и ее целей, построению структуры организации и управления, процессу разработки и принятия управленческих решений, работе с персоналом и оценке эффективности организации, ее подразделений и сотрудников. Требования к современному руководителю изменились в связи с совершенствованием средств работы в связи с научно-техническим прогрессом.

Становление и развитие профессиональных качеств личности человека происходит под влиянием определенных факторов. Профессиональная идентичность представляет собой отождествление с определенной профессией и на ее формирование оказывает влияние многие факторы, такие как возраст, семейное положение, определенные выраженные черты характера и т.д.

Становление профессиональной идентичности руководителей происходит в рамках определенной системы возрастного освоения профессиональных навыков. В то время как руководитель становится на важный пост, происходит профессиональное самосовершенствование личности руководителя. Именно в том случае, когда руководитель достигает определенного высокого уровня развития как профессионального, так и личностного, он может усвоить навыки руководящей деятельности.

Внутриличностный конфликт руководителей организации представляет собой столкновение противоположных тенденций, таких как цели, ценности, интересы и т.д. В процессе профессионального становления руководители сталкиваются с множеством внутриличностных конфликтов, которые необходимо разрешать с целью оптимизации управленческой деятельности в организации. К основным видам конфликтов, которые являются характерными для руководителей организации, относятся такие как мотивационные, невротические, конфликты самооценки, нравственный, межролевой и т.д.