Введение
Теория социальных технологий зарождается в начале XX века. Базовые понятия и категории, ставшие идейно-теоретическими предпосылками социальных технологий, появляются в работах М. Вебера, Т. Парсонса, П. Сорокина, Р. Мертона. Сам термин «социальные технологии» входит в научный оборот в 70-е гг. ХХ века, его автором стал австрийский и британский философ, социолог К. Поппер. С философских позиций к осмыслению феномена социальных технологий обратились болгарские философы Н. Стефанов и М. Марков.
С точки зрения социальной технологии постепенное восхождение к верховенству права в обществе можно рассматривать как объективную необходимость поиска наиболее эффективного способа развития общественных отношений. Для оценки права как наиболее эффективной социальной технологии необходимо определить роль государства в установлении и регулировании социальных технологий. Анализируя теорию о социальных технологиях, в том числе предпосылки ее развития, мы сделаем важный вывод: социальная технология не может быть исключительно продуктом государственного принуждения, поскольку к социальным технологиям можно отнести не только и не столько право, а гораздо более широкий круг приемов управления социумом, которые не подчиняются государственному регулированию. В случаях, не урегулированных нормами закона, социальные технологии будут осуществляться психологическими приемами. Но и эти приемы должны иметь законодательные ограничения. Так, ст. 336 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с педагогическим работником в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Но если на право смотреть в контексте признания его наиболее эффективной современной социальной технологией, то это обусловлено как наличием государственного принуждения, так и тесной связью права с моралью и нравственностью. Так, известный русский правовед Н. М. Коркунов рассматривал взаимосвязь права и нравственности. По его мнению, право никогда в полной мере не обособляется от нравственности.
Глава 1 Общая характеристика метода трудового права
1.1 Понятие и отличительные признаки трудового права
Метод права как социальной технологии не сводится исключительно к методу правового регулирования. Метод права как социальной технологии можно рассмотреть как механизм правового воздействия, подразумевающий систему правовых средств, при помощи которых происходит урегулирование общественных отношений. Правовое регулирование не следует смешивать с более широким по объему понятием – правовым воздействием на общественные отношения. Помимо сугубо юридических средств правовое воздействие включает в себя воспитательные, организационные, профилактические и иные средства правового влияния на поведение человека. Правовое регулирование является одним из видов социального регулирования.
Во-первых, трудовое право, а, следовательно, и социальные технологии, реализуемые в целях регулирования труда, должны выражать социальную направленность, что подчеркивается целями трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Данные цели обеспечиваются основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленными в ст. 2 ТК РФ.
Во-вторых, метод социальной технологии в трудовом праве имеет свои особенности. Трудовое право как социальная технология реализуется механизмами правового воздействия. В него включается метод правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обладающих специфическими критериями. Вторым элементом механизма правового воздействия трудового права как социальной технологии является метод управления персоналом.
Полагаем, что относительно будущего трудового права можно предположить три варианта развития событий:
Первый назовем «условно левым», предполагающим, что все останется без изменений. Возможно, это наиболее желаемый с точки зрения стабильности трудовых отношений вариант. Однако он совершенно нереалистичный. Напомним, что право регулирует общественные отношения, соответственно изменения общественных отношений, в частности в организации труда, ведут к неизбежному изменению их правового регулирования.
Глава 2 Характеристика метода трудового права
2.1 Императивный метод трудового права
Трудовое право регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Несмотря на то, что отношения, связанные с применением труда, регулируются нормами и других отраслей права (гражданское право, административное право), наемный труд предмет именно отрасли трудового права. Несамостоятельный, зависимый характер труда определяет специфику принципов, положенных в основу отрасли. Они имеют совсем иные содержание и направленность, нежели закрепленные нормами гражданского или административного отраслей права.
Метод правового регулирования отвечает на вопрос, как право регулирует общественные отношения. Право выражается в конкретных нормах, имеющих свою структуру и содержание. Содержание части правовых норм составляют дозволение, предписание, запрет. Отраслевой метод регулирования, существуя в определенных исторических условиях, отвечает на более развернутый вопрос: каким образом государство при помощи права воздействует на поведение людей в нужном для него направлении ? Трудовое право, используя весь арсенал средств правового воздействия, имеет их собственную оригинальную комбинацию, обусловленную политикой государства в сфере наемного труда (если раньше конституционной была обязанность трудиться, то сегодня закреплена свобода труда). В связи с этим, как считают некоторые ученые, нельзя говорить о методе трудового права вообще, без привязки к конкретной совокупности социально-экономических отношений . Так, если в 3050 гг. XXв. преобладал административно-правовой метод в сочетании с методом уголовного права, то в настоящее время признается расширение договорного характера метода трудового права.
С момента своего зарождения трудовое право имело гуманистическое, социальное назначение. Его первоочередная цель защита интересов работника как экономически более слабой стороны отношений. Эта цель наряду с необходимостью создания благоприятных условий труда, согласованием и защитой интересов обеих сторон трудовых отношений предопределила функции и характер метода трудового права.
Хотелось бы также обратить внимание на то, что диспозитивный метод правового регулирования включает в себя три способ регулирования общественных отношений: 1) дозволение совершать известные действия, имеющие правовой характер; 2) предоставление участникам общественных отношений, урегулированных нормам права, определённых прав; 3) предоставление лицам, участвующих в определённых взаимоотношениях, возможности выбора варианта своего поведения.
Но при этом законодательство не предусматривает обязательного наличия коллективного договора на объекте, использующем наёмный труд, что трудно признать оправданным.
Исходя из вышеприведенного исследования, можно сделать вывод, что в современных условиях коллективный договор должен выступать комплексным (объёмным) локальным нормативным актом, своего рода «трудовым кодексом местного значения». И в этом акте по взаимному волеизъявлению сторон (работодателя и работников) законодательные предписания и гарантии будут адаптированы к конкретным производственным условиям, исходя из конкретных интересов самих сторон, существующих в определённый период. Таким путём реализация диспозитивности правового регулирования отношений по применению наёмного труда будет в наибольшей степени адекватна динамичным условиям рыночных отношений.
Важно также обратить внимание на то, что в современных условиях рынка, многообразия организационно-правовых форм применения наёмного труда, наличия государственного и негосударственного секторов экономики, невозможно надлежащим образом урегулировать трудовые отношения в централизованном порядке, посредством императивного способа правового регулирования. Нормы трудового законодательства для обеспечения их действенности должны быть адаптированы к конкретных объективным условиям и конкретным субъектам. При этом индивидуально-договорное регулирование не может обеспечить указанную адаптацию в полной мере. Во-первых, посредством индивидуальных договорённостей работника и работодателя об условиях труда этого работника реализуются только частноправовые интересы сторон. А, во-вторых, следует ещё раз подчеркнуть, отдельно взятый работник и работодатель, не являются равноправными субъектами. А это препятствует реализации метода диспозитивности в полной мере, поскольку работодатель, как экономически более сильный субъект, имеет реальную возможность навязывать работнику те условия трудового договора, которые отвечают интересам самого работодателя.
