ВВЕДЕНИЕ
Мотивы и мотивация продолжают привлекать активное внимание исследователей, однако до сих пор нет единого мнения как об их понимании, так и об их отношении к поведению, особенно на рабочем месте. Б. М. Величковский и Д. А. Леонтьев отметили в предисловии к книге Х. Хекхаузена: «Психология мотивации в ее нынешнем виде является одной из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии». Анализ эволюции понимания мотивации, проведенный Д.А. Леонтьевым, полностью подтверждает мнение о сложности и противоречивости исследований по мотивации
Проблемы адаптации сотрудников к выполнению ими своей профессиональной деятельности в организации являются одним из актуальных направлений исследований в современной психологии. Важность этой проблемы обусловлена, прежде всего, несоответствием фактического уровня подготовки выпускников образовательных учреждений требованиям практической деятельности, несмотря на инновационные процессы в образовании.
Следует также отметить, что теоретическая подготовка не всегда отвечает ожиданиям работодателей, в то время как практические навыки имеют недостаточный уровень формирования. Еще одним важным аспектом актуальности является наличие комплекса в адаптации молодых специалистов к осуществлению профессиональной деятельности, в связи с чем многие молодые специалисты не могут выдержать первых трудностей в своей профессиональной жизни, что в конечном итоге приводит к значительным кадровым и экономическим потерям, нарушению непрерывности передачи профессиональных знаний и опыта, негативному влиянию на общий уровень профессионализма и компетентности специалистов.
Важным фактором эффективности деятельности специалистов является успешная их адаптация к выполнению профессиональной деятельности, что рассматривается как интегральный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения официальных задач.
В современной психологической науке важен анализ особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, адекватная трудовая мотивация является одним из наиболее значимых факторов.
Таким образом, актуальность обращения к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал персонала организации» определяется противоречиями между ними:
- необходимостью обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличия различных уровней трудовой мотивации у сотрудников организации;
- необходимостью повышения уровня трудовой мотивации и отсутствием эмпирико-теоретических и методологических оснований, которые определяли бы пути и критерии оптимизации трудовой мотивации в контексте процесса социально-психологической адаптации.
Исследованиями в области изучения трудового потенциала и мотивации сотрудников организации занимались многие отечественные и зарубежные исследователи, среди которых необходимо выделить таких как В.Г. Асеев, Д.А. Аширов, Т. Баранова, Ф.Б. Березин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Дж. Гибсон, А.Д. Глоточкин, М.В. Грачев и т.д.
Данные исследователи выделяли особенности понятия «мотивация» и «трудовой потенциал», а также факторы, влияющие на их развитие. Также можно определить наличие разработанных подходов к данной проблеме: деятельностного, субъектного и личностного.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие трудовой мотивации
Мотив – это материальный или идеальный объект, представляющий собой конечную (конечную) ценность для субъекта, определяющую направление его деятельности, достижение которой служит смыслом деятельности. Мотив выявляется субъектом через конкретные переживания, характеризующиеся либо положительными эмоциями (от его достижения), либо отрицательными (от его потери). Осознание мотива требует внутренней работы. Термин «мотивация» был впервые использован А. Шопенгауэром в его статье.
Мотив – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, которая была разработана ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Л. Рубинштейном. Простейшее определение мотива в рамках этой теории заключается в следующем: мотив – это объект потребности.
Мотив часто путают с потребностью и целью, но на самом деле потребность – это состояние организма, в котором он объективно что-то требует, а цель – это результат сознательного целеполагания, ментальный образ того, что требуется в этом состоянии.
Например: жажда – это потребность субъекта, представление о том, как жажда будет утоляться субъектом – это цель, а бутылка воды, к которой человек стремится – это мотив. В этом контексте «мотивом является ресурс (вода), желание получить или сохранить какие условия поведения субъекта».
Виды мотивации:
1. Внешняя мотивация – это мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная обстоятельствами, внешними по отношению к субъекту.
Внутренняя мотивация – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с содержанием самой деятельности.
2. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на позитивных стимулах, называется позитивной. Мотивация, основанная на негативных стимулах, называется негативной мотивацией.
3. Стабильная и нестабильная мотивация. Устойчивая мотивация – это мотивация, основанная на потребностях человека, так как не требует дополнительного подкрепления.
Руководители конкурентоспособных компаний любят повторять, что их основной потенциал – это человеческие ресурсы. Именно это мотивирует их к тому, чтобы изучать своих сотрудников и учиться правильно формулировать свою мотивационную политику. Только зная, что движет человеком, что его мотивирует, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Мотив – это личная (точнее, ценностная) предрасположенность человека перед началом какой-либо деятельности или перед выполнением какого-либо поведенческого действия. Мотивы связаны с мотивами: потребностями, побуждениями, наклонностями, стремлениями и интересами человека.
Мотивационную сферу человека с точки зрения его развития можно охарактеризовать параметрами:
- широта;
- гибкость;
- иерархический.
Выводы по первой главе
Мы определили, что мотивация представляет собой особое побуждение к выполнению определенной деятельности и может разделяться на положительную и отрицательную. Мотивация определяется такими факторами как удовлетворенность работой, уровень заработной платы и т.д.
Адаптация представляет собой приспособление к определенным жизненным фактором и социальным событиям. Адаптационный потенциал представляет собой совокупность качеств и свойств личности, которые формируют представление о способности к приспособлению в определенной среде.
При изучении проблем психического здоровья и их профилактике особое значение придаётся изучению адаптивного потенциала человека с учётом особенностей его регуляторной деятельности, его адаптивных ресурсов и специфики жизненных условий, в которых находится человек, т.е. всего того, что характеризует его способность формировать, корректировать и трансформировать жизненный опыт, определяющий переживание и поведение человека в конкретной ситуации.
Теоретический анализ литературы позволил сделать следующие выводы.
1. Мотивация – это побуждение к действию. В литературе существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной деятельности. Несмотря на различие концептуальных взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и ситуация определяет состояние индивида, но и в большей степени его внутренние причины, т. е. мотивация является ключом к человеческому поведению.
2. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте – это адаптация сотрудников к содержанию и условиям труда и к ближайшему социальному окружению. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей нового социального окружения, формируемых здесь форм социального взаимодействия, а также форм и методов содержательной деятельности. Авторы выделяют периоды адаптации, ее формы и факторы влияния. В то же время, по их мнению, в процессе адаптации взаимодействуют как внешние (организационные), так и внутренние (индивидуальные) факторы.
3. Среди индивидуальных факторов, оказывающих огромное влияние на ход и общий результат периода адаптации, выделяются особенности мотивации нового сотрудника. Исследования данной проблемы проводятся по двум направлениям, основными из которых являются особенности формирования мотивации нового сотрудника. В нескольких исследованиях, касающихся проблемы внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации, среди особенностей мотивации отмечается высокий уровень желания к общению и взаимодействию, наличие мотивационных достижений, стремление к ответственности, интервальный контроль.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организация и методики исследования
База исследования: ГБУ «Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы». В исследовании приняли участие 40 сотрудников данной организации в возрасте 25-45 лет. Выборка составила 27 (68%) женщин и 13 (32%) мужчин. В связи с преобладающим количеством в выборке женщин, гендерный анализ результатов исследования нами не проводился. Все сотрудники были разделены на 2 группы: в первой группе находились сотрудники, которые поступили на работу в течение последнего года, вторую группу сотрудников составили те, кто был принят на работу более года назад.
Эмпирическое исследование включало в себя следующие этапы:
1. На первом этапе исследования был произведен теоретический анализ литературы по проблеме, сбор фактического материала для исследования, была сформирована выборка, произведен выбор методик, сформирована структура исследования.
2. На втором этапе было проведено эмпирическое исследование и получены эмпирические данные, проведена систематизация полученных результатов.
3. На третьем этапе исследования был проведен анализ и интерпретация полученных результатов, количественная и качественная обработка результатов, были сформулированы выводы проведенного эмпирического исследования.
Цель эмпирического исследования: определить уровень развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников данного учреждения.
Методики исследования:
1. Методика «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев) (Приложение А).
Назначение методики: оценка «источника» смысла жизни, который может быть найден человеком или в будущем (цели), или в настоящем (процесс) или прошлом (результат), а также во всех трех составляющих жизни. Согласно автору методики, жизнь может считаться осмысленной, если отмечается наличие целей, удовлетворение, получаемое при достижении целей и уверенность в своей способности ставить цели, выбирать задачи из доступных задач, и добиваться результатов.
Тест разработан на основе концепции стремления к смыслу В. Франкла, включающей представления об экзистенциальном вакууме и ноогенном неврозе. Речь идет о неудаче в поиске смысла жизни или экзистенциальной фрустрации, а также ее следствие – ощущение экзистенциального вакуума или утраты смысла, что приводит к ноогенному неврозу. Шкалы опросника характеризуют источники смысла жизни. Общий показатель по методике отражает уровень осмысленности жизни, то есть наличие смысла жизни у испытуемого.
Опросник включает 20 пар утверждений, которые являются противоположными и отражают представления о факторах осмысленности жизни личности. Испытуемым зачитывается инструкция, согласно которой им предлагается выбрать одно из утверждений, более всего соответствующее действительности, и отметить одну из трех цифр в зависимости от уверенности в своем выборе в шкале 3210123. Обработка данных осуществляется согласно ключу методики.
2. Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника (Приложение Б) [Электронный ресурс]: https://psycabi.net/testy/536-test-oprosnik-motivatsiya-i-stimulirovanie-personala-anketa-dlya-opredeleniya-tipa-trudovoj-motivatsii-rabotnika.
Тестовая анкета состоит из 18 вопросов и содержит блоки:
- «Паспортичка (вопросы 1-4).
Выводы по второй главе
С целью определения уровня мотивации и адаптационного потенциала личности сотрудников организации нами было проведено эмпирическое исследование при помощи таких методик как тест «Смысложизненные ориентации», анкета на определение типа мотивации и уровня адаптированности.
В ходе исследования нами были получены следующие результаты: для людей со стажем работы меньше 1 года характерным являются такие особенности как низкий уровень адаптации и снижение уровня мотивации. Стаж работы оказывает определенное влияние на процесс адаптации и мотивации сотрудников предприятия. Исходя из результатов, мы можем отметить, что чем больше стаж работы у сотрудника данной организации, тем более высокий уровень адаптации и мотивации он демонстрирует. Мы видим, что успешное прохождение адаптации оказывает положительное влияние на формирование профессионализма и профессиональной деятельности сотрудников.
Нами были получены следующие результаты исследования:
В результате сравнения было установлено, что на достоверном уровне у сотрудников с большим опытом работы выше показатели по шкале «цели жизни» (U= 47,5 при р≤0,05); по шкале «процесс жизни» (U= 52,5 при р≤0,05); по шкале «результат жизни» выше у сотрудников с большим опытом работы, чем у сотрудников с опытом работы менее года (U= 25,5 при р≤0,05); по шкале «локус контроля-Я» (U= 5 при р≤0,05); по шкале «локус контроля-жизнь» (U= 14 при р≤0,05). Кроме того, у сотрудников с большим уровнем стажа работы осмысленность жизни выше, чем у сотрудников со стажем работы менее 1 года (U= 0 при р≤0,05).
Уровень адаптации также выше у сотрудников с большим стажем работы. Это свидетельствует, что уровень адаптации и мотивации зависит от стажа работы сотрудников определенной организации.
Нами была разработана программа оптимизации адаптационного потенциала и мотивации сотрудников организации. Данная программа направлена на формирование высокого уровня взаимодействия руководителей и подчиненных.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ литературных источников показал, что мотивация представляет собой особое побуждение к выполнению определенной деятельности и может разделяться на положительную и отрицательную. Мотивация определяется такими факторами как удовлетворенность работой, уровень заработной платы и т.д.
Адаптация представляет собой приспособление к определенным жизненным фактором и социальным событиям. Адаптационный потенциал представляет собой совокупность качеств и свойств личности, которые формируют представление о способности к приспособлению в определенной среде.
При изучении проблем психического здоровья и их профилактике особое значение придаётся изучению адаптивного потенциала человека с учётом особенностей его регуляторной деятельности, его адаптивных ресурсов и специфики жизненных условий, в которых находится человек, т.е. всего того, что характеризует его способность формировать, корректировать и трансформировать жизненный опыт, определяющий переживание и поведение человека в конкретной ситуации.
Теоретический анализ литературы позволил сделать следующие выводы.
1. Мотивация – это побуждение к действию. В литературе существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной деятельности. Несмотря на различие концептуальных взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и ситуация определяет состояние индивида, но и в большей степени его внутренние причины, т. е. мотивация является ключом к человеческому поведению.
2. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте – это адаптация сотрудников к содержанию и условиям труда и к ближайшему социальному окружению. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей нового социального окружения, формируемых здесь форм социального взаимодействия, а также форм и методов содержательной деятельности. Авторы выделяют периоды адаптации, ее формы и факторы влияния. В то же время, по их мнению, в процессе адаптации взаимодействуют как внешние (организационные), так и внутренние (индивидуальные) факторы.
3. Среди индивидуальных факторов, оказывающих огромное влияние на ход и общий результат периода адаптации, выделяются особенности мотивации нового сотрудника. Исследования данной проблемы проводятся по двум направлениям, основными из которых являются особенности формирования мотивации нового сотрудника. В нескольких исследованиях, касающихся проблемы внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации, среди особенностей мотивации отмечается высокий уровень желания к общению и взаимодействию, наличие мотивационных достижений, стремление к ответственности, интервальный контроль.
С целью определения уровня мотивации и адаптационного потенциала личности сотрудников организации нами было проведено эмпирическое исследование при помощи таких методик как тест «Смысложизненные ориентации», анкета на определение типа мотивации и уровня адаптированности.
В ходе исследования нами были получены следующие результаты: для людей со стажем работы меньше 1 года характерным являются такие особенности как низкий уровень адаптации и снижение уровня мотивации. Стаж работы оказывает определенное влияние на процесс адаптации и мотивации сотрудников предприятия. Исходя из результатов, мы можем отметить, что чем больше стаж работы у сотрудника данной организации, тем более высокий уровень адаптации и мотивации он демонстрирует. Мы видим, что успешное прохождение адаптации оказывает положительное влияние на формирование профессионализма и профессиональной деятельности сотрудников.
Нами была разработана программа оптимизации адаптационного потенциала и мотивации сотрудников организации. Данная программа направлена на формирование высокого уровня взаимодействия руководителей и подчиненных.
