Эмоциональный интеллект как фактор успешности профессиональной деятельности специалиста в сфере управления персоналом организации

В организационной психологии сложились различные взгляды на понятие управления персоналом. По определению А.В. Талановой, «управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников» [43, с. 3].

А.В. Таланова предлагает рассматривать термин «управление» с точки зрения управления персоналом, управления человеческими ресурсами или отдельным сотрудником. Под управлением персоналом понимается «деятельность, ориентированная на совокупность правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала» [43, с. 4].

Управление человеческими ресурсами предполагает деятельность, целью которой выступает интеграция таких аспектов, как трудовые функции и межличностные отношения сотрудников. Здесь сотрудник организации рассматривается как главный элемент организации. Данный подход уходит своими корнями в теорию человеческого капитала (Т. Шульц и Г. Беккер).

Управление человеком (отдельным сотрудников) предполагает создание для каждого работника комфортных условий труда. Большую роль здесь играет ориентация организация на оказание помощи сотрудникам в саморазвитии как условия для его продуктивной работы [43, с. 5].

Отечественные авторы (А.Л Коблева) в современной системе управления человеческими ресурсами выделяют две основные цели: 

– удовлетворение стратегических целей и задач организации, удовлетворение потребностей организации в конкурентоспособных квалифицированных кадрах;

– эффективное использование человеческого ресурса и одновременное удовлетворение потребностей персонала [19, с. 65].

Большинство же ученых используют понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в качестве синонимов. При этом, на ресурсах ставят акцент, если хотят подчеркнуть стратегический аспект деятельности и решение долговременных профессиональных задач. Термин «управление персоналом» чаще применяется при анализе оперативной деятельности, решении повседневных деловых вопросов, требующих административного участия [51, с. 174]. 

Суть управления человеческими ресурсами состоит в планировании человеческих ресурсов, организации условий для повышения квалификации, планировании затрат на развитие персонала. В задачи управления персоналом входит: подбирать кадры, управлять трудовой мотивацией, оценить персонал, оптимизировать систему оплаты труда [51, с. 174]. 

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие ресурсов работников исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.

С позиций Д.С. Любшиной, управление персоналом представляет собой целенаправленное специальное воздействие на сотрудников фирмы, её мотивационную, психологическую и многие другие составляющие. 

Успешность профессиональной деятельности специалиста в сфере управления персоналом организации от качества выполнения профессиональных функций специалиста, его компетенций и профессионально важных качеств. Эмоциональный интеллект является профессионально важным качеством управленца. Развитые способности к пониманию и управлению своими и чужими эмоциями дает возможность управленцу принимать во внимание свои эмоции и эмоции своих подчиненных как управленческий ресурс и в связи с этим повышать эффективность своей деятельности.

В результате эмпирического исследования было выявлено, что для специалистов по управлению персоналом характерен средний уровень эмоционального интеллекта. У них умеренно развиты способности осознавать, понимать собственные и чужие эмоции и управлять ими для более успешного построения межличностного взаимодействия. У специалистов по управлению персоналом все компоненты эмоционального интеллекта выражены преимущественно на среднем уровне. Более развиты у специалистов по управлению персоналом такие компоненты эмоционально интеллекта, как: эмоциональная осведомлённость, ка также самомотивация и управление своими эмоциями.

Установлено, что большая часть специалистов по управлению персоналом склонны использовать деловой стиль руководства (ориентированный на задачу). При этом, для многих характерен социоэмоциональный стиль руководства. Сравнительный анализ показал, что существуют значимые различия в уровне эмоционального интеллекта у специалистов по управлению персоналом с разным стилем руководства. У специалистов по управлению персоналом с социоэмоциональным стилем руководства более развиты все компоненты эмоционального интеллекта, а также уровень эмоционального интеллекта в целом.

Выявлено, что большая часть специалистов по управлению персоналом с деловым и с социоэмоциональным стилем руководства обладает высоким уровнем эффективности лидерства. При этом, у специалистов по управлению персоналом с социоэмоциональным стилем руководства выше эффективность выполнения профессиональных обязанностей, взаимодействия с персоналом, чем у специалистов по управлению персоналом с деловым стилем руководства.

Сравнительный анализ показал, что существуют значимые различия в уровне самоорганизации деятельности у специалистов по управлению персоналом с разным стилем руководства. У специалистов по управлению персоналом с деловым стилем руководства выше способности усилием воли структурировать свою активность и завершить начатое дело. У специалистов по управлению персоналом с социоэмоциональным стилем руководства более развита гибкость в планировании своей деятельности и в построении отношений и выше склонность при планировании своей деятельности пользоваться дополнительными средствами. Специалисты по управлению персоналом с разным стилем руководства отмечают полную удовлетворенность трудом – они испытывают удовлетворенность организацией и содержанием работы, возможностями карьерного роста, успешностью реализации своих компетенций. При этом, у специалистов по управлению персоналом с социоэмоциональным стилем руководства уровень удовлетворенность трудом достоверно выше.

Корреляционный анализ в группе специалистов по управлению персоналом с деловым стилем руководства показал, что чем выше способности к управлению своими эмоциями, тем выше эффективность лидерства и целеустремленность. Чем выше самомотивация, тем выше эффективность лидерства и настойчивость.