Связь корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников в процессы компании

Понятие «корпоративная культура» является предметом изучения многих зарубежных и отечественных психологов. В современной научной литературе насчитывается достаточно много определений корпоративной культуры. Вместе с тем, практически во всех определениях авторы делают акцент на приоритет ценностей организации: признаваемые в определенной организации правила поведения (ценности, социальные и коммуникативные моральные нормы, рабочие ритуалы и др.) и правила управления (организационная структура, коммуникация, кадры) [7, с. 90].

Корпоративная культура определяется как: «система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, признаков, характерных для организации, отражающих ее индивидуальность» [18]; как «социально-психологический климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с окружающей средой» [24]; как «доминирующие ориентиры, выступающие основой формирования целей организации и путей их достижения» [37; 39]. 

В работе Э. Шейна под организационной культурой понимается «паттерн коллективных представлений, которые обретаются группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого связана с его ценностью и передачей новым членам группы как правильной системы восприятия и рассмотрения этих проблем» [38, с. 31].

По определение В.А. Спивак корпоративная культура выступает как «сложное, многослойное, динамичное явление, состоящее из материального и духовного в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к персоналу организации» [29, с. 13]. 

В своих работах А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру как «своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности» [12, с. 9].

К настоящему времени сложились различные подходы к пониманию природы корпоративной культуры: символический, когнитивный, систематический, практико-ориентированный, аксиологический.

В рамках символического подхода (Вольперт, Шафриц, Отт) особое значение придается символам корпорации, позволяющие устранить чувство неопределенности персонала в ориентировке относительно окружающего мира и способствующие повышению эффективности работы. Такими символами являются: эмблемы, мифы, привычки и т.д. Руководители с помощью символов поддерживают идеологию организации и ориентируют сотрудников в рабочей среде [7, с. 92].

Когнитивный подход (М. Клейн и др.) акцентирует внимание на аспектах культуры – коллективном сознании, когнитивных схемах или общей системы знаний и правил, обусловливающих соответствующие формы поведения. Ученые исследуют специфику организационного поведения как системы субъективных значений, разделяемые сотрудниками определенной организации, выступаю для внешних наблюдателей определенными правилами, выполняемыми этой организацией [25, с. 134].

Представители систематического подхода П. Харрис и Р. Моран корпоративная культура рассматривается с двух позиций:

– с материальной стороны – наблюдаемые образцы поведения персонала, речь и способы использования материальных объектов;

– с духовной стороны – это верования, ценности и которые объединяют сотрудников организации людей [25, с. 135].

Цель исследования: изучить связь корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников в процессы компании.

Объект исследования: вовлеченность сотрудников в процессы компании.

Предмет исследования: связь корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников в процессы компании.

Гипотеза исследования: существует связь оценки типа корпоративной культуры и уровня вовлечённости сотрудников в организационные процессы, что обусловлено профессиональной мотивацией и представлениями об организации.

Задачи исследования: 

1. Рассмотреть подходы к понятию корпоративной культуры в психологии.

2. Раскрыть феномен вовлеченности сотрудников в процессы компании. 

3. Подобрать методы и методики изучения связи корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников в процессы компании.

4. Изучить тип корпоративной культуры в компании. 

5. Определить степень вовлеченности сотрудников в процессы компании.

6. Установить характер связи корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников в процессы компании.

Эмпирическая база исследования.

Исследование проводилось на базе автомобильного холдинга «Инчкейп Россия». В исследовании приняли участие 50 сотрудников организации в возрасте 27-40 лет. Стаж работы испытуемых составляет 2-12 лет. 

Методы исследования: 1) обзорно-аналитический; 2) психодиагностический метод; 3) методы математико-статистической обработки и сравнительного анализа полученных данных (критерий корреляции r-Спирмена); 4) интерпретационный метод. 

Методики исследования:

1. Методика «Диагностика организационной культуры» OCAI (К. Камерон и Р. Куинн) [14].

Цель: выявление типа организационной культуры.

С помощью методики можно выявить 4 типа организационной культуры: клановая, адхократическая, бюрократическая (иерархическая), рыночная, а также проанализировать их реальный и предполагаемый уровни.

Опросник включает 6 вопросов, на которые необходимо ответить, распределив 100 баллов по четырем альтернативам ответов. Результаты по методике образуют профиль существующей (на данный момент времени) и предпочитаемой организационной культуры в организации (идеальный образ). 

2. Методика расчета индекса вовлеченности персонала (Е.А. Скриптунова) [23].

Цель: выявление вовлеченности персонала в процессы компании. 

С помощью методики можно выявить уровень вовлеченности в решение корпоративных задач, уровень вовлеченности в рабочий процесс, уровень инициативы. 

По каждой шкале подсчитывается сумма баллов за ответы испытуемых. 

Теоретический анализ литературы по проблеме исследования показал, что корпоративная культура – это система ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, складывающихся в процессе совместной деятельности, лежащие в основе взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. 

Под вовлеченностью понимается отношение сотрудника к предприятию и его составляющим (начальству, коллегам, рабочей нагрузки, условиям труда), желание прилагать дополнительные усилия по собственной инициативе для достижения корпоративных задач с целью достижения успеха компанией. Вовлеченность персонала можно рассматривать в контексте организационной культуры. Вовлеченность в работу определяется как психологическое состояние работника и включает энергичность, инициативность, поглощенность работой.

В результате исследования выявлено, что в представлениях сотрудников в настоящее время на предприятии доминирует иерархическая и рыночная корпоративная культура. Многие сотрудники хотели бы оставить существующую на данный момент рыночную корпоративную культуру. При этом, для многих сотрудников привлекателен адхократический тип корпоративной культуры. Для большей части сотрудников компании характерна высокая вовлеченность в решение корпоративных задач – они хорошо информированы о корпоративных задачах, понимают и разделяют их, вовлекают коллег в общее дело для их реализации. Большая часть сотрудников компании проявляет высокую вовлеченность в рабочий процесс – они демонстрируют высокую заинтересованность в работе, хорошо понимают свои функции, стремятся их успешно выполнять, позитивно оценивают результаты своего труда, ощущают признание коллег и интерес с их стороны к мнению сотрудника, высоко осознают важность своей работы, понимают необходимость дальнейшего саморазвития в процессе работы. Для большей части сотрудников компании характерна умеренная инициатива – они нацелены на повышение эффективности своей работы и развитие компании, демонстрируют умеренно развитые способности самостоятельность планировать свою работу, расставлять приоритеты, проявлять творческий, ориентацию на командный результат. У большей части сотрудников компании выявлен высокий уровень вовлеченности в жизнь и деятельность компании в целом. 

Установлено, что у сотрудников компании высоко развита карьерная интуиция, отражающая интуитивное понимание своих компетенций в отношении профессионального роста; умеренно выражена карьерная причастность, предполагающая готовность работать с максимальными усилиями ради достижения целей организации, а не личных целей. У них в средней степени развиты способности эффективно справляться с трудностями, которые появляются в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Сотрудники предприятия более всего удовлетворены объемом и сложностью выполняемой работы, требованиями со стороны клиентов, частотой непредвиденных ситуаций, возможностью установить комфортные условия труда, количеством временем, проводимом с коллегами, клиентами, а также зарплатой, возможностью продвижения по службе, влиянием организационных ценностей на работу. Степень несоответствия текущей работы пожеланиям сотрудников компании выявлена в сфере контроля, рабочего коллектива и справедливости со стороны руководства. 

В результате корреляционного анализа установлены следующие взаимосвязи: 

1) чем выше восприятие существующей корпоративной культуры как рыночной, тем выше вовлеченность в решение корпоративных задач; вовлеченность в процессы компании в целом; карьерная причастность и карьерная устойчивость.