Взаимосвязь психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников

Проблема взаимосвязи психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников важна для изучения особенностей функционирования современной организации, определения психологических закономерностей жизнеспособности коллектива. Руководители современных предприятий стремятся получать максимальную прибыль от использования имеющихся трудовых ресурсов. Потому в условиях экономической нестабильности и сокращений особую роль приобретает психологическая атмосфера, которая царит в коллективе, а также мотивация сотрудников. Именно эти факторы могут выступать барьером для текучести кадров, залогом успешности организации. 

Выбор темы обусловлен недостаточной изученностью проблемы. Многие ученые при рассмотрении проблемы психологического климата в производственной группе ставят акцент на таких его коррелятах, как: удовлетворённость работы, межличностные отношения в коллективе, стиль руководства и т.д. При этом, меньше внимания уделяется мотивационной сфере работников. 

Актуальность исследования. Проблема взаимосвязи психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников в современных условиях выходит на первый план. Ведь именно потребности и мотивы работников, от которых зависит трудовая активность, степень вовлеченности в коллективную жизнь зависит стабильность компании, эффективность работы и успех на рынке труда. В условиях пандемии мотивировать сотрудников на более продуктивную профессиональную деятельность достаточно сложно. А мотивированные сотрудники – залог стабильности трудового коллектива, фактор стимулирования трудовой отдачи работников. Не менее важно создать такую психологическую обстановку в производственной группе, которая будет позволять раскрывать личностный потенциал каждого сотрудника. Потому изучение взаимосвязи психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников может внеси свой вклад в решение проблемы успешности организации.  

Степень разработанности проблемы

Изучением психологического климата в производственной группе занимались такие ученые, как: Б.Д. Парыгин, Э.В. Будаева, Н.С. Серёгина, С.С. Татьянина, В.В. Шелковая и др. 

К феномену мотивационной сферы сотрудников обращались А.Д. Носов, С.Ю. Цой, А.К. Ганиева, П.С. Кондрашина, А.В. Сухов и др. 

Однако, проблема изучения взаимосвязи психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников в современной психологии остается недостаточно разработанной. 

Цель исследования: выявить взаимосвязь психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников.

Объект исследования: психологический климат.

Предмет исследования: взаимосвязь психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников.

Гипотеза исследования: 

1. Существуют половые различия в оценках психологического климата и особенностях мотивационной сферы сотрудников. 

2. Существует взаимосвязь психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть подходы к изучению психологического климата в психологии.

В зарубежной психологии вопросы психологического климата рассматривались в рамках феномена организационной культуры (Р. Таджури, А. Лютенс, Э. Шейн, Э. Мэйо, Б. Шнейдер, А. Брифф, Ф. Ротлисбергер). Одни ученые употребляли эти термины как равноценные, другие рассматривали психологический климат как одну из характеристик организационной культуры (А. Лютенс, Э. Шейн). 

Р. Таджури полагает, что климат следует рассматривать как относительно устойчивую характеристику внутренней среды предприятия, которую ощущают члены коллектива и определяет их поведение, отражая ценностные аспекты функционирования предприятия [52]. 

Дж. Кэмпбелл рассматривал климат организации как психологическое состояние, которое зависит от отношений между сотрудниками, степени их автономности, структурно-ролевой иерархии, системы вознаграждений, а также наличия взаимопомощи и поддержки [47]. 

Э. Мэйо рассматривал психологический климат как совокупность формальных и неформальных отношений в организации. Формальные отношения возникают на основе заключения договора и регламентируются документами. Неформальные отношения – это результат стихийного взаимодействия сотрудников. Если формальные отношения соответствуют неформальным, то организация ставится сплоченной. При рассогласовании этих структур возникают противоречия и организационные конфликты. Сплочение организации зависит от руководителя, а также согласованность формальной и неформальной структуры, а именно от налаживания коммуникации, стимулирования и повышения мотивации [38].

Ф. Ротлисбергер, как и Э. Мэйо, большое внимание уделял человеческим отношениям в организации. Он полагал, что психологический климат является отражением и фактором характера коммуникации работников. Именно коммуникация позволяет установить атмосферу взаимопонимания и сотрудничества между руководителем и подчиненными. Руководителю важно учитывать ожидания работников и предъявлять адекватные требования к ним. Это позволит объединить формальную и неформальную структуру организации [49].

В советской психологии среди первых ученых, в чьи интересы входил феномен психологического климата, можно назвать Н.С. Мансурова, К.К. Платонова, В.М. Шепеля, В.Д. Паргина и др. 

По мнению К.К. Платонова, социально-психологический климат – это «такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой» [26, с. 73].

В.М. Шепель определял психологический климат как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [45, с. 91]. В структуру психологического климата автор включил три составляющие: социальный, моральный и психологический климат.

Б.Д. Парыгин определял социально-психологический климат, как «преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу» [24, с. 276]. Согласно Б.Д. Парыгину, психологический климат отражает состояние коллектива, его характеристики: степень включенности сотрудников в совместную деятельность, степень согласованности усилий работников, успешность совместной деятельности, резервы и актуальные возможности работников, систему отношений в целом [24].

Цель исследования: выявить взаимосвязь психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников.

Объект исследования: психологический климат.

Предмет исследования: взаимосвязь психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников.

Гипотеза исследования: 

1. Существуют половые различия в оценках психологического климата и особенностях мотивационной сферы сотрудников. 

2. Существует взаимосвязь психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть подходы к изучению психологического климата в психологии.

2. Охарактеризовать факторы психологического климата в производственной группе.

3. Определить специфику мотивационной сферы сотрудников. 

4. Разработать программу исследования взаимосвязи психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников.

5. Установить характер взаимосвязи психологического климата в производственной группе и особенностей мотивационной сферы сотрудников. 

6. Разработать практические рекомендации по оптимизации психологического климата в производственной группе и мотивационной сферы сотрудников.

Эмпирическая база исследования: исследование проводилось на базе нескольких коммерческих организаций. Опрос проведен в электронном формате. 

Характеристика выборки исследования: 100 сотрудников коммерческих организаций, из них 50 мужчин и 50 женщин. Возраст испытуемых – 25-45 лет. Стаж работы респондентов – от 1 года до 14 лет. Среди испытуемых специалисты, занимающиеся оказанием логистических услуг (работники транспортно-логистических компаний), специалисты, занимающиеся оптовой и розничной торговлей канцелярских и хозяйственных товаров (работники торговли). 

Методы исследования: теоретический анализ психологической литературы, метод тестирования, количественный и качественный анализ, методы математической статистики. 

Статистические методы:

• С целью установления статистической связи будет использоваться критерий корреляции rs-Спирмена. Критерий является непараметрическим, не требует нормального распределения. 

• Для оценки достоверных различий между группами применялся критерий U-Манна-Уитни  

Методики исследования: 

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) [7].

Теоретический анализ литературы по проблеме исследования показал, что психологический климат рассматривается как состояние трудового коллектива, отражающее характер психологических связей членов коллектива, межличностных отношений, преобладающего настроения сотрудников. Основными показателями психологического климата трудового коллектива выступают: сплоченность группы, совместимость, организованность, открытость, ответственность, отношение к делу, сработанность, стиль руководства, характер коммуникации, открытость, ответственность.

Основными факторами психологического климата в производственной группе выступают: социально-психологические характеристики коллектива, система межличностных отношений по горизонтали и по вертикали, стиль руководства, принятые коллективом нормы, условия труда, рабочая ситуация, характер стимулирования, психологические особенности каждого сотрудника. На психологический климат влияют условия, в которых протекает деятельность работников – это условия труда, система морального и материального стимулирования. Сотрудник с высокой мотивацией труда вносит свой личный вклад в создание благоприятного психологического климата. 

Мотивационная сфера сотрудников включает совокупность потребностей и мотивов, побуждающих и направляющих их трудовую активность. Мотивы сотрудников организации тесно связаны с их притязаниями, ожиданиями, установками, оценками результата своей работы, а также внешними стимулами. Базовыми потребностями сотрудников являются: потребность в безопасности, социальных связях, уважении, самореализации, удовлетворение которых возможно через материальное вознаграждение, расширение возможностей карьерного роста, повышение комфортности условий труда, трудовой активности. 

Внутренняя мотивация сотрудников предполагает личную заинтересованность сотрудника в работе, понимание ее значимости, возможность реализовать себя как профессионала. Внешняя мотивация опирается на материальную сторону, результат работы, перспективное развитие, построение карьеры.

В результате исследования выявлено, что большая часть сотрудников в средней степени оценивают благоприятность психологического климата в производственной группе. В коллективе уверенно выражено положительное отношение к коллегам и возможности общаться с ними, делиться друг с другом личными проблемами, доверительное взаимодействие, искренняя радость успехам коллег, стремление избегать конфликтов, адекватное отношение к критике, естественное и раскованное состояние в присутствии руководителя. Значимых различий между показателями психологического климата в производственной группе у сотрудников разного пола нами не выявлено.

Выявлено, что в производственной группе мужчины выше оценивают организованность, чем женщины. При этом, женщины выше оценивают стремление к сохранению целостности группы, контактность, открытость, ответственность. Преобладающими факторами мотивации у мужчин являются: финансовые мотивы, общественное признание, личный успех и карьера. У женщин преобладают такие факторы мотивации, как: сотрудничество в коллективе, отношения с руководством, содержание работы и ответственность работы. 

Установлено, что мужчины характеризуются ориентаций на цену своего труда, на автономность, нежелание подчиняться, добровольное принятие на себя ответственности за свои действия. Женщины проявляют интерес к профессиональному росту, к содержанию работы, получению возможности самореализации в профессии. Статистический анализ показал, что для мужчин более характерны инструментальный и хозяйский типы мотивации, а для женщин –профессиональный тип.